Licenziamento in tronco

Licenziamento in tronco: una breve guida

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Il dipendente può essere soggetto a un Licenziamento in tronco quando infrange le norme che regolano il rapporto lavorativo. Tuttavia, deve trattarsi di un’infrazione così severa che non permette la continuazione, nemmeno temporanea, del rapporto di lavoro.

Ad esempio, consideriamo un impiegato responsabile della cassa di un supermercato che prende i soldi dai clienti o un lavoratore che intenzionalmente danneggia le proprietà dell’azienda, oppure chi disobbedisce agli ordini del datore di lavoro o ne danneggia la reputazione.

Questi sono generalmente comportamenti che erodono la fiducia che il datore di lavoro dovrebbe avere nel proprio dipendente.

Le azioni che giustificano un Licenziamento in tronco sono solitamente elencate nei contratti collettivi. Pertanto, è sempre consigliabile consultare la sezione “disciplina del lavoro” o “sanzioni disciplinari” del contratto collettivo per comprendere quali azioni possono risultare nel licenziamento.

È importante notare che anche comportamenti non specificatamente menzionati nel contratto collettivo di lavoro possono giustificare un licenziamento immediato.

Si tratta di azioni che vanno contro le norme di convivenza civile e gli obblighi fondamentali derivanti dal rapporto lavorativo, così gravi da impedire la continuazione, anche temporanea, di tale rapporto.

Ad esempio, pensiamo a un inganno orchestrato dal dipendente a danno del datore di lavoro che giustifica il licenziamento, anche se tale comportamento non è previsto nel contratto collettivo.

Infine, è essenziale essere consapevoli che anche comportamenti del lavoratore al di fuori del contesto lavorativo, se per la loro natura o gravità particolare, erodono la fiducia del datore di lavoro nel dipendente, possono giustificare un licenziamento immediato.

Consideriamo gravi reati commessi dal lavoratore, come il traffico di droghe, omicidio volontario, detenzione illegale di armi, o comunque reati che hanno inevitabilmente un impatto sul rapporto lavorativo, come ad esempio una rapina effettuata da un dipendente di una banca.

 

 

Licenziamento in tronco: procedura.

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Il licenziamento in tronco può essere notificato unicamente a fronte di una mancanza del lavoratore e, pertanto, per ragioni disciplinari.

Pertanto, deve essere invariabilmente anticipato da una contestazione disciplinare redatta, in cui il datore di lavoro illustra il comportamento adottato dal dipendente.

In assenza di tale contestazione, il licenziamento sarà sempre illegittimo, a prescindere dalla gravità del comportamento del lavoratore.

La contestazione, inoltre, deve essere precisa e dettagliare accuratamente gli eventi, permettendo così al dipendente di difendersi in modo adeguato.

Al lavoratore deve essere sempre offerto un periodo di 5 giorni dal ricevimento della contestazione disciplinare (che può essere consegnata di persona sul luogo di lavoro o inviata a domicilio tramite raccomandata con avviso di ricevimento) per fornire le proprie giustificazioni (alcuni contratti collettivi stabiliscono un periodo più esteso).

Il lavoratore può optare per difendersi autonomamente, inviando, nel periodo sopra specificato (5 giorni), un’e-mail o una PEC per spiegare il proprio agire, o può richiedere di essere ascoltato di persona, anche con il supporto di un sindacato al quale è affiliato o a cui ha dato mandato.

Anche quest’ultima richiesta deve essere inoltrata entro 5 giorni dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Prestare attenzione in quanto il periodo è piuttosto limitato e, quindi, non appena si riceve la contestazione, sarebbe consigliabile consultare un sindacato o un legale per determinare le prossime mosse.

Seguendo la richiesta di audizione, il datore di lavoro convocherà un incontro in cui il dipendente, coadiuvato dal sindacalista, potrà fornire giustificazioni oralmente.

Dopo aver presentato le giustificazioni, siano esse scritte o verbali, il datore di lavoro ha un periodo determinato dai contratti collettivi per notificare la misura disciplinare (licenziamento in tronco o eventualmente un’azione meno severa, come una penalità o una sospensione).

Si evidenzia che, se il datore di lavoro non notifica la misura disciplinare entro il periodo stabilito, non sarà più in grado di farlo in seguito e, quindi, un eventuale licenziamento immediato notificato oltre tale periodo sarà non conforme alla legge.

 

Licenziamento in tronco: impugnazione.

Entro un lasso temporale di 60 giorni successivi alla notifica del licenziamento, il lavoratore, qualora desideri opporsi al provvedimento, deve contestarlo inoltrando una raccomandata sottoscritta al datore di lavoro.

L’atto di contestazione può anche essere effettuato attraverso un sindacato o un avvocato, a condizione che la comunicazione sia anche firmata dal lavoratore stesso.

Nel caso venga trasmessa mediante PEC, si raccomanda di apporre la firma digitale alla lettera di contestazione allegata.

Una volta che il licenziamento in tronco è stato contestato entro il periodo di decadimento precedentemente specificato di 60 giorni, il lavoratore dispone di 180 giorni dalla data di contestazione del licenziamento per avviare un’azione legale nei confronti del datore di lavoro.

Ciò implica che, entro il centottantesimo giorno, deve essere presentato in tribunale, attraverso un avvocato, il ricorso nel quale si richiede che l’illegittimità del licenziamento venga accertata e venga ordinata la reintegrazione nel posto di lavoro oppure il pagamento dell’indennità compensativa stabilita dalla legge. La parola chiave “licenziamento in tronco” è mantenuta.

 

 

Licenziamento in tronco nelle aziende più grandi.

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Abbiamo da poco affermato che un lavoratore licenziato ha la possibilità di agire legalmente per richiedere la reintegra nel suo posto di lavoro (e dunque fare ritorno in azienda) o per il versamento di un’indennità compensativa, ossia un determinato importo monetario.

Il dipendente può conseguire la reintegra o esclusivamente l’indennità, in funzione delle dimensioni dell’azienda presso cui prestava servizio.

Esploriamo ora cosa accade se il licenziamento in tronco viene notificato in un’azienda che dà lavoro a oltre 15 addetti nell’unità produttiva (fabbrica, ufficio, o dipartimento) o nel medesimo comune (oltre 5 nel caso di un’impresa agricola), o a più di 60 lavoratori su tutto il territorio nazionale.

In primo luogo, è cruciale prestare attenzione a come si calcolano i lavoratori poiché, ad esempio, coloro che sono impiegati con un contratto a tempo indeterminato part-time sono considerati in relazione alle ore di lavoro (così, due dipendenti part-time al 50% sono calcolati come un singolo lavoratore).

Non vanno inoltre inclusi nel conteggio il coniuge e i parenti del datore di lavoro fino al secondo grado in linea diretta (figli, nipoti, genitori e nonni) e in linea collaterale (fratelli).

Qualora il dipendente fosse impiegato in un’azienda con più di 15 addetti avrà diritto alla reintegra nel posto di lavoro (oltre a un’indennità compensativa) solo se giuridicamente si accerta che il fatto materiale non esiste, ad esempio, che il furto attribuito al lavoratore non è mai avvenuto o è stato perpetrato da un altro individuo.

Un’altra situazione in cui il lavoratore ha diritto a essere riammesso al lavoro si ha quando egli viene licenziato per un comportamento che il contratto collettivo di categoria punisce con una sanzione diversa dal licenziamento, come una multa o una sospensione (c.d. sanzioni conservative).

È importante sottolineare che per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, questa seconda eventualità è stata soppressa e, quindi, potranno ottenere la reintegra nel posto di lavoro (oltre a un’indennità compensativa fino a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto) solo se riescono a dimostrare giuridicamente che il fatto materiale contestato non esiste o che non è stato commesso da loro.

Questo esclude ogni giudizio relativo alla gravità dell’atto addebitato al lavoratore, a meno che non si tratti di un inadempimento trascurabile tale da escludere l’illegalità del comportamento (come nel caso del dipendente che arriva al lavoro con un minuto di ritardo).

Per illustrare meglio, facciamo riferimento a un ulteriore esempio.

Supponiamo che un lavoratore di un’azienda metalmeccanica resti a casa per due giorni senza giustificarne l’assenza.

Analizzando il contratto collettivo di settore, notiamo che tale comportamento rientra tra quelli puniti con la sospensione dal servizio e non con il licenziamento.

Tuttavia, se in tribunale il lavoratore non riesce a dimostrare che il fatto materiale (assenza ingiustificata) non esiste, egli non potrà essere riammesso al lavoro, in quanto, come già detto, il giudice non può valutare la gravità dell’atto contestato al lavoratore.

Pertanto, anche se l’inadempimento non è particolarmente grave, il lavoratore rischia di perdere in modo definitivo il proprio posto di lavoro e di ricevere solo un compenso in denaro come risarcimento.

Infatti, in questo contesto, il giudice può unicamente obbligare l’azienda a pagare un’indennità compensativa secondo la misura stabilita dalla legge, che va da un minimo di quattro a un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (questa cifra è facilmente reperibile nella busta paga, ad esempio sotto la voce retribuzione utile ai fini del TFR o imponibile TFR e similari).

Si fa notare che il c.d. decreto dignità [6] ha elevato l’indennità compensativa portandola da un minimo di sei mensilità a un massimo di trentasei mensilità.

In modo analogo, il lavoratore potrà ottenere soltanto un’indennità finanziaria non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto anche nel caso in cui il datore di lavoro non abbia rispettato la procedura per l’applicazione delle sanzioni disciplinari prevista dallo statuto dei lavoratori, mantenendo la parola chiave “licenziamento in tronco”.

 

Licenziamento in tronco nelle piccole aziende.

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Abbiamo già esposto che le norme precedentemente illustrate trovano applicazione nelle aziende di maggiori dimensioni (che impiegano più di 15 lavoratori nel medesimo stabilimento o comune, o oltre 60 su tutto il territorio nazionale).

Per le aziende che non raggiungono queste soglie, al contrario, entra in gioco un regime differente, istituito da una legislazione piuttosto antecedente .

È importante chiarire immediatamente che, in queste aziende, il lavoratore che subisce un licenziamento in tronco, quindi per cause disciplinari, non avrà la possibilità di essere reintegrato nel proprio posto di lavoro, a meno che il licenziamento non sia palesemente discriminatorio (per esempio, basato su motivi di etnia, credo religioso, e simili), nullo (come nel caso del licenziamento di una lavoratrice madre) o comunicato in forma orale.

Al lavoratore licenziato in modo illecito verrà corrisposta unicamente un’indennità economica, il cui ammontare varia tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, sarà invece dovuta un’indennità risarcitoria la cui entità è stabilita tra le 3 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione utilizzata come riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.