Storno di dipendenti: concorrenza sleale e prove

La perdita improvvisa e simultanea di più figure chiave a favore di un concorrente non rappresenta, di per sé, un illecito. La libera circolazione dei lavoratori e la facoltà di ogni impresa di reclutare personale qualificato costituiscono principi cardine dell’ordinamento. Tuttavia, quando l’acquisizione di collaboratori altrui è condotta con modalità e finalità tali da disgregare l’organizzazione produttiva del competitor e da appropriarsi del suo patrimonio informativo, il confine con la concorrenza sleale viene superato. Il fenomeno dello storno di dipendenti, analizzato in dottrina anche da Filodiritto nel quadro della tutela delle informazioni aziendali e ripreso da Altalex nella distinzione tra condotte interferenti e non interferenti, merita un esame rigoroso dal punto di vista investigativo e probatorio.

Quando l’assunzione di personale altrui diventa illecita

La distinzione fondamentale è tra il fisiologico turnover del mercato del lavoro e lo storno inteso come atto di concorrenza sleale ai sensi dell’articolo 2598 del codice civile. La giurisprudenza ha più volte confermato che l’illecito non si configura per il semplice fatto che un dipendente lasci un’azienda per un concorrente, ma richiede la presenza di un elemento qualificante: l’animus nocendi, ovvero la volontà di danneggiare l’organizzazione avversaria oltre il normale vantaggio competitivo.

Gli indici sintomatici che gli inquirenti e i consulenti valutano sono ricorrenti:

• la sottrazione contestuale di più figure appartenenti a un medesimo reparto o funzione strategica;
• la selezione mirata di collaboratori depositari di know-how riservato, relazioni con la clientela o segreti industriali;
• la tempistica che coincide con il lancio di un prodotto concorrente o con l’ingresso nel medesimo segmento di mercato;
• l’impiego di intermediari o promesse anomale volte a destabilizzare in modo pianificato la struttura del rivale.

Non conta soltanto il numero di dipendenti coinvolti, ma la loro qualità e collocazione: la sottrazione di poche figure apicali può risultare più dannosa e più chiaramente sleale della migrazione di numerosi profili sostituibili.

Storno di personale e sottrazione di segreti: due illeciti che si intrecciano

Il pericolo maggiore per l’impresa che subisce lo storno non è solo organizzativo, ma informativo. Il collaboratore che transita verso il concorrente porta con sé competenze legittime, ma spesso anche listini, formule, archivi clienti, progetti e procedure che costituiscono segreti commerciali tutelati. Qui il confine con lo spionaggio industriale diventa sottile: l’assunzione può trasformarsi nel veicolo per acquisire informazioni riservate che il nuovo datore non potrebbe ottenere lecitamente.

La difesa dell’azienda passa dunque per la ricostruzione di un doppio piano: da un lato l’attività di reclutamento organizzato ai danni del concorrente, dall’altro l’eventuale trafugamento di dati nei giorni precedenti le dimissioni. È in questa fase che l’analisi documentale e digitale assume valore decisivo.

Le prove che reggono in giudizio

Il vero terreno di gioco è quello probatorio. Un sospetto, per quanto fondato, non produce alcun effetto se non è tradotto in elementi utilizzabili. Le prove che consolidano un’azione per storno illecito e sottrazione di know-how includono:

• la cronologia delle dimissioni e la loro concentrazione temporale, incrociata con le date di assunzione presso il concorrente;
• la documentazione relativa ad accessi anomali ad archivi, download massivi o copie di banche dati riscontrabili tramite controlli difensivi sui sistemi informatici;
• la corrispondenza commerciale che dimostri il contatto sistematico dei clienti storici da parte degli ex collaboratori;
• testimonianze e riscontri sull’attività di reclutamento coordinato;
• rilevazioni sul campo circa l’operatività dei soggetti coinvolti presso la nuova realtà.

Il valore probatorio dipende dalla legittimità della raccolta. Le informazioni ottenute in violazione della normativa sulla protezione dei dati o mediante accessi abusivi ai dispositivi non solo risultano inutilizzabili, ma espongono chi le acquisisce a responsabilità. Per questo l’attività investigativa deve essere condotta da professionisti autorizzati, secondo procedure che garantiscano la catena di custodia e la conformità normativa. Le indagini su condotte di questo tipo rientrano nell’ambito delle indagini aziendali e industriali e delle attività di contrasto alle frodi aziendali.

I limiti da rispettare per non compromettere l’azione

La tentazione, comprensibile, di reagire con strumenti impropri è il primo errore da evitare. Il controllo dei dipendenti ancora in forza deve rispettare i vincoli dello Statuto dei lavoratori e le garanzie sulla riservatezza; l’accesso ai dispositivi aziendali è legittimo solo entro i confini dei cosiddetti controlli difensivi, finalizzati alla tutela del patrimonio e attivati in presenza di un fondato sospetto di illecito già in corso. Ricostruire i movimenti di un ex collaboratore che ha stornato clientela è lecito; sorvegliare indiscriminatamente la vita privata di chi si è dimesso non lo è. La solidità di un’azione giudiziaria si costruisce sulla proporzionalità e sulla pertinenza degli accertamenti, non sulla loro invasività.

La strategia di tutela preventiva

La migliore difesa contro lo storno inizia molto prima che si manifesti. Politiche di segregazione delle informazioni, patti di non concorrenza calibrati e legittimi, clausole di riservatezza, tracciabilità degli accessi e mappatura del know-how critico riducono drasticamente sia la probabilità del fenomeno sia la difficoltà di provarlo. Un’azienda che documenta con precisione quali informazioni sono riservate e chi vi accede dispone, in caso di controversia, di un impianto probatorio già strutturato. La collaborazione tra direzione HR, ufficio legale e investigatori privati autorizzati consente di intervenire tempestivamente e con metodo. Anche le condotte assimilabili al dipendente infedele vanno affrontate con questo approccio integrato.

Domande frequenti

Assumere dipendenti provenienti da un concorrente è sempre lecito?

Sì, di regola. La libera circolazione dei lavoratori è tutelata dall’ordinamento. Diventa illecito solo quando l’acquisizione è organizzata con la finalità di disgregare l’organizzazione altrui o di appropriarsi del suo patrimonio informativo, integrando gli estremi della concorrenza sleale.

Quanti dipendenti devono essere sottratti perché si configuri lo storno?

Non esiste una soglia numerica fissa. Rileva la qualità e la collocazione strategica delle figure coinvolte, oltre alla modalità pianificata dell’operazione. La sottrazione mirata di poche figure chiave può essere più significativa di quella di molti profili facilmente sostituibili.

Come si dimostra la sottrazione di know-how legata allo storno?

Attraverso l’analisi degli accessi ai sistemi e degli eventuali download anomali nei giorni precedenti le dimissioni, la documentazione del contatto sistematico con la clientela storica e riscontri sul campo, tutti raccolti con metodologie conformi alla normativa per garantirne l’utilizzabilità.

È possibile controllare il dispositivo aziendale di un dipendente sospettato?

Sì, nei limiti dei controlli difensivi, ossia quando sussiste un fondato sospetto di un illecito già in atto e l’accertamento è proporzionato e finalizzato alla tutela del patrimonio aziendale. Ogni verifica indiscriminata o esplorativa risulta illegittima.

Le prove raccolte da un investigatore sono valide in tribunale?

Se raccolte da un’agenzia autorizzata, nel rispetto della normativa sulla privacy e della catena di custodia, gli elementi acquisiti hanno valore probatorio e possono essere prodotti in giudizio a sostegno dell’azione civile o penale.

Come prevenire lo storno di personale prima che accada?

Con segregazione delle informazioni riservate, patti di non concorrenza e clausole di riservatezza correttamente formulati, tracciabilità degli accessi e mappatura del know-how critico. Un impianto documentale solido scoraggia l’illecito e ne facilita la prova.

Fonti (dove ci siamo documentati): Filodiritto e Altalex.