Assenteismo: controlli difensivi e limiti di legge

Il fenomeno dell’assenteismo fraudolento continua a rappresentare una delle voci di danno più insidiose per le imprese: non soltanto per il costo diretto della retribuzione erogata in assenza di prestazione, ma per la disorganizzazione produttiva, l’aggravio sui colleghi e il potenziale danno all’immagine aziendale. La giurisprudenza ha più volte affrontato il tema dei confini entro cui il datore di lavoro può legittimamente verificare la genuinita’ di una malattia o di un permesso, e la stessa Corte di Cassazione — come documentato da Brocardi.it — ha ritenuto in alcuni casi utilizzabili verifiche condotte anche tramite strumenti digitali, purche’ rispettose di precisi limiti. Al tempo stesso, la riflessione sul cosiddetto assenteismo fraudolento e sul danno all’immagine sviluppata da Altalex conferma che il tema non è solo economico, ma reputazionale e disciplinare.

In questo approfondimento affrontiamo la questione dal punto di vista dell’investigazione difensiva aziendale: quali controlli sono leciti, quali prove hanno realmente valore, cosa un’impresa non deve fare, e dove si colloca il confine tra tutela legittima del patrimonio aziendale e violazione dei diritti del lavoratore.

Cosa si intende per assenteismo fraudolento

Non ogni assenza costituisce illecito. L’ordinamento tutela pienamente il lavoratore realmente malato o legittimamente in permesso. Si parla di assenteismo fraudolento quando l’assenza è simulata o strumentalizzata: la malattia inesistente o gonfiata, il certificato compiacente, lo svolgimento di attività incompatibili con lo stato dichiarato, l’utilizzo distorto dei permessi ex lege per finalita’ del tutto estranee alla loro ratio.

Le fattispecie più ricorrenti che intercettiamo nell’attività investigativa aziendale sono sostanzialmente tre:

• Falsa malattia: il dipendente in congedo per patologia svolge in realtà attività lavorativa presso terzi, attività sportive o comportamenti incompatibili con la prognosi.
• Doppio lavoro durante l’assenza: la malattia o l’infortunio diventano copertura per una seconda occupazione retribuita.
• Abuso di permessi: fruizione di permessi (ivi compresi quelli per assistenza) per finalita’ diverse da quelle previste.

In tutti questi casi la genuinita’ dell’assenza incide direttamente sul rapporto di lavoro e può fondare provvedimenti disciplinari fino al licenziamento per giusta causa, come più volte confermato dalla giurisprudenza.

I controlli difensivi: cosa può fare il datore di lavoro

Il punto delicato riguarda i controlli difensivi. Il datore di lavoro non può esercitare una sorveglianza generalizzata e permanente sui propri dipendenti: è vietato il controllo a strascico, indiscriminato, sulla mera diligenza nell’adempimento. I controlli difensivi sono ammessi solo quando sussiste un fondato sospetto di un illecito già commesso o in corso, e sono finalizzati ad accertare condotte lesive del patrimonio o dell’immagine aziendale, non a monitorare l’attività lavorativa in se’.

La distinzione è cruciale. L’accertamento deve essere mirato, proporzionato e successivo all’insorgere del sospetto, non preventivo e generico. È proprio in questo spazio che si colloca l’attività dell’investigatore privato: la giurisprudenza riconosce da tempo la legittimita’ del ricorso ad agenzie investigative per verificare comportamenti extralavorativi rilevanti — come lo svolgimento di altra attività durante la malattia — perché tali condotte esulano dal semplice adempimento della prestazione e attengono a possibili illeciti.

Diverso è il tema del monitoraggio digitale. La pronuncia richiamata da Brocardi.it evidenzia come, in determinate circostanze, anche l’osservazione di profili social pubblici possa essere ritenuta lecita, ma sempre entro confini stringenti: dati manifestamente accessibili, assenza di artifici invasivi, finalita’ difensiva concreta. La creazione di identità fittizie per carpire informazioni riservate resta terreno scivoloso, da valutare caso per caso con estrema prudenza sotto il profilo della liceita’ della prova.

Il valore probatorio: perché l’investigazione professionale fa la differenza

Un sospetto, per quanto fondato, non è una prova. Il licenziamento fondato su elementi raccolti in modo improprio rischia di essere annullato con reintegra e risarcimento, trasformando una legittima reazione aziendale in un danno ulteriore. Per questo il valore di un accertamento non sta nell’aver “scoperto” qualcosa, ma nell’averlo documentato in modo utilizzabile.

Una relazione investigativa professionale, redatta da un’agenzia autorizzata, ha valore di prova nel giudizio del lavoro e può essere corroborata dalla testimonianza dell’investigatore. Gli elementi che rendono realmente solido l’accertamento sono:

• la continuita’ e datazione certa delle osservazioni, che documentino la condotta incompatibile in modo non episodico;
• la proporzionalita’ del pedinamento e delle riprese, effettuati in luoghi pubblici e senza intrusioni nella sfera privata;
• l’assenza di provocazione: l’investigatore osserva e documenta, non induce il comportamento;
• la catena documentale coerente tra sospetto iniziale, incarico, attività e relazione conclusiva.

Al contrario, riprese ottenute con installazione occulta di dispositivi presso il domicilio del lavoratore, accessi abusivi ad account o dati sanitari, controlli generalizzati e continuativi producono prove inutilizzabili e, in molti casi, integrano a loro volta illeciti a carico dell’azienda. Il confine tra tutela e abuso è netto: superarlo significa perdere la causa e, potenzialmente, rispondere in prima persona.

Cosa l’azienda NON deve fare

Nell’esperienza sul campo, gli errori più frequenti che vanifichiamo intervenendo con metodo sono sempre gli stessi: agire d’impulso, incaricare personale interno di “pedinare” il collega, tentare accessi ai profili privati o ai messaggi del dipendente, richiedere informazioni sanitarie non dovute, oppure comminare la sanzione disciplinare sulla base di voci o segnalazioni non verificate. Tutte condotte che, oltre a essere inefficaci sul piano probatorio, espongono a contenziosi e a violazioni della normativa privacy.

La regola difensiva corretta è opposta: circoscrivere il sospetto, affidare l’accertamento a professionisti abilitati, raccogliere prove lecite e solo allora attivare il procedimento disciplinare con tempestivita’ e contestazione puntuale. Approfondimenti utili su questi aspetti sono disponibili nelle nostre pagine dedicate alle indagini aziendali e industriali, alle frodi aziendali e a come individuare un dipendente infedele.

Il nesso con il danno all’immagine

Come sottolinea Altalex, l’assenteismo fraudolento non produce solo un danno patrimoniale diretto. Quando la condotta assume rilievo esterno — si pensi al lavoratore che ostenta pubblicamente attività incompatibili con la malattia dichiarata — può configurarsi anche un danno all’immagine dell’ente o dell’impresa, autonomamente risarcibile. Questo rende ancora più importante documentare con precisione non solo il fatto, ma anche la sua eventuale esposizione pubblica, sempre nel rispetto dei limiti di liceita’ della prova. Per i casi in cui il sospetto tocchi figure apicali, rimandiamo anche alle nostre considerazioni sul socio infedele.

Domande frequenti

È legale pedinare un dipendente sospettato di falsa malattia?

Sì, a determinate condizioni. La giurisprudenza riconosce la legittimita’ del ricorso ad agenzie investigative autorizzate per accertare condotte extralavorative incompatibili con lo stato di malattia, poiché esulano dal mero controllo sulla prestazione. L’attività deve svolgersi in luoghi pubblici, essere mirata e proporzionata.

Posso controllare i profili social del dipendente?

L’osservazione di contenuti pubblici e liberamente accessibili può essere ritenuta lecita in presenza di una concreta finalita’ difensiva. Sono invece a rischio, e da valutare con estrema cautela, l’uso di identità fittizie e ogni accesso ad aree private o riservate.

La relazione investigativa vale come prova nel giudizio del lavoro?

Sì. La relazione di un’agenzia autorizzata, unitamente all’eventuale testimonianza dell’investigatore, è utilizzabile come prova nel processo, purche’ l’accertamento sia stato condotto con metodi leciti e proporzionati.

Serve un sospetto per attivare i controlli difensivi?

Sì. I controlli difensivi sono ammessi solo in presenza di un fondato sospetto di illecito già in essere. Non è consentita una sorveglianza generalizzata e preventiva sulla condotta lavorativa.

Posso licenziare per giusta causa in caso di falsa malattia accertata?

La simulazione della malattia o lo svolgimento di attività incompatibili possono giustificare il licenziamento per giusta causa, secondo un orientamento consolidato. Restano indispensabili prove lecite, contestazione tempestiva e rispetto del procedimento disciplinare.

Quali prove rendono inutilizzabile l’accertamento?

Riprese ottenute con intrusioni nel domicilio, dispositivi occulti, accessi abusivi ad account o dati sanitari e controlli continuativi e generalizzati producono prove inutilizzabili e possono esporre l’azienda a responsabilità.

Leggi anche: Falso profilo social per controllare i dipendenti.

Fonti (dove ci siamo documentati): Brocardi.it e Altalex.